【2026年10月施行】パート・有期雇用のルールが変わる！定期巡回事業所が今すぐ準備すべき対応策と注意点

公開日時 : 2026/08/28

こんにちは！
定期巡回・随時対応サービスの業務支援システム「スマケア」です。

2026年10月から、パートタイムや有期雇用で働くスタッフの待遇に関するルール（パートタイム・有期雇用労働法関連）が大きく変わります。
「同一労働同一賃金」の考え方をさらに一歩進め、正社員とパート・非常勤スタッフとの間にある不合理な差をなくそうという取り組みです。

24時間365日体制で地域を支える「定期巡回・随時対応サービス」では、短時間勤務のヘルパーさんや夜間専任のオペレーターさんなど、多くの非常勤スタッフが活躍されています。
そのため、今回のルール変更は事業所運営や労務管理に直接関わる重要なポイントとなります。

「難しそうな法律の話で、何をすればいいか分からない…」と感じる方もご安心ください。
この記事では、法改正のポイントから介護現場への影響、今からやっておくべき準備までをわかりやすく解説します。

【目次】

1. 2026年10月施行「パート・有期雇用ルール改正」の概要とは？
2. 定期巡回・随時対応サービス事業所に与える主な影響
3. 法改正に向けて今から準備すべきステップと注意点
4. 定期巡回の労務管理・評価の効率化は「スマケア」で解決
5. おわりに

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1. 2026年10月施行「パート・有期雇用ルール改正」の概要とは？

今回の法改正で押さえておきたい大きなポイントは主に3つあります。
まずは制度の全体像を確認してみましょう。

◆ 雇い入れ時に「説明を求めることができる」旨の明示が必要に

これまでもパート職員を採用・契約更新する際には、昇給や賞与、退職金の有無などを書面で伝える必要がありました。
2026年10月からはこれらに加えて、「正社員との待遇の違いについて、会社に説明を求めることができる」という権利があることを、雇い入れ時の書面などでハッキリと伝えることが義務付けられます。

◆ 各種手当や休暇の支給基準（ガイドライン）が明確化

正社員とパートスタッフの間で「どのような待遇差がNGとされるか」を示したガイドラインが更新されます。
例えば、次のような項目の取り扱いがより明確になります。

●住宅手当・家族手当： 条件（転居の有無や継続勤務の見込みなど）が正社員と同じであれば、パート職員にも同様に支給する必要が生じます。
●夏季・冬季休暇： 原則としてパート職員にも正社員と同じように付与することが求められます。

◆ 待遇差の説明方法と「公正な評価」の義務付け

スタッフから「なぜ正社員と給与や手当が違うのですか？」と質問された際、口頭での十分な説明や、分かりやすい資料を渡して説明することがルール化されます。
また、賃金を決めるときには、日々の業務内容や成果、能力などを公正に評価して給与や昇給に反映させることが事業主に求められます。

出典：厚生労働省Webマガジンコラム『2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります』
https://www.mhlw.go.jp/web_magazine/column/20260803.html（外部サイト）

2. 定期巡回・随時対応サービス事業所に与える主な影響

今回の改正は、非常勤スタッフの力によって成り立つ場面が多い「定期巡回・随時対応サービス」の現場において、具体的にどのような影響を与えるのでしょうか。

（1）夜間オペレーターや訪問ヘルパーの手当・待遇見直し

定期巡回では、夜間専任オペレーターや短時間の巡回ヘルパーなど、多様な雇用形態が存在します。
もし正社員だけに支給している「精勤手当」や「資格手当」「夏季・冬季休暇」がある場合、「非常勤スタッフにも同じ条件で支給すべきではないか？」という再点検が必要です。
合理的な理由なく差をつけている場合は、規定の見直しや手当の整理が必要になります。

（2）説明用資料の整備や個別の面談コストが増加

「なぜ正社員と給与体系が違うのか」「資格や夜間対応の有無がどう給与に反映されているか」について、パート職員から求められた場合に明確に説明できなければなりません。
説明用の比較表を作成したり、個別面談を行ったりする時間・労力が発生します。

（3）業務実績に応じた「公正な評価」の可視化が急務に

「あの人は時給が高いのに、自分と業務内容が変わらないのではないか」といった不満を防ぐためには、日々の訪問件数や随時対応の実績、対応スピードなどを客観的に評価する仕組みが欠かせません。
感覚的な評価ではなく、データに基づく透明性の高い評価制度が求められます。

3. 法改正に向けて今から準備すべきステップと注意点

2026年10月の施行直前に焦らないよう、今から段階的に準備を進めていきましょう。

ステップ1：就業規則・賃金規定・雇用契約書の確認

現在使っている就業規則や雇用契約書を見直し、正社員と非常勤スタッフそれぞれの基本給・手当・各種休暇の条件をリストアップします。
不合理な差がないか点検しましょう。

ステップ2：職務内容と「責任の範囲」を整理する

「正社員は計画作成や緊急対応の指示まで行うが、パートヘルパーは定期訪問のみ」といったように、職務や責任の明確な違いを言語化しておきます。
この「責任の範囲の違い」が、待遇差の説明根拠となります。

ステップ3：説明用資料の作成と評価プロセスの明確化

正社員とパートの待遇比較表を作成し、面談などでスムーズに説明できる準備を整えます。
あわせて、勤務実績や成果が適切に時給や手当に還元される評価ルールを整えましょう。

【注意点】不合理な待遇差を放置すると労働トラブルのリスクも
説明義務を果たさなかったり、正当な理由のない待遇差を放置したりすると、スタッフとの信頼関係が損なわれるだけでなく、法的なトラブルや離職率の上昇につながる恐れがあります。
採用難が続く介護業界だからこそ、誰もが納得して働ける環境づくりが重要です。

4. 定期巡回の労務管理・評価の効率化は「スマケア」で解決

法改正への対応として「公正な評価」や「明確な実績管理」が求められるものの、「日々の業務に追われて労務管理まで手が回らない…」とお悩みの管理者様も多いのではないでしょうか。
定期巡回・随時対応サービス業務支援システム「スマケア」なら、制度対応と業務効率化を同時に実現できます。

◆ リアルタイムな訪問・対応記録で「勤務実績」を客観的に可視化

スマケアでは、ヘルパーの訪問記録やオペレーターの随時対応履歴がリアルタイムでデジタル記録されます。
誰が・いつ・どのような対応を行ったかが一目瞭然となるため、評価の客観的なデータとしてそのまま活用できます。

◆ データに基づいた公正な評価体制をスムーズに構築

感覚に頼らない正確な対応実績データを元にすることで、非常勤スタッフに対しても「なぜこの評価・待遇なのか」を客観的な根拠を持って説明できるようになります。
スタッフの納得感が向上し、定着率アップにも貢献します。

5. おわりに

2026年10月のパート・有期雇用ルールの改正は、一見すると事業所にとって負担が増えるように感じられるかもしれません。
しかし、見方を変えれば「スタッフの納得感を高め、長く安心して働いてもらえる職場環境を整えるチャンス」でもあります。

早めの準備と効率的なICTツールの導入で、法改正に強い魅力的な事業所づくりを進めていきましょう。

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