【2026年労基法改正】介護のシフトが組めなくなる？定期巡回・随時対応事業所が今すぐ備えるべき労務対策と「集約」「一部委託」という選択肢

公開日時 : 2026/08/24

こんにちは！
定期巡回・随時対応サービスの業務支援システム「スマケア」です。

近年、働き方改革が進む中で、労働基準法をはじめとする労働法制の改正に向けた議論が活発に行われています。

介護業界、とりわけ24時間365日体制で利用者の暮らしを支える「定期巡回・随時対応型訪問介護看護（定期巡回・随時対応サービス）」では、人員配置やシフト調整が日々の大きな課題です。

「急な欠勤が出て、特定のスタッフに無理を言ってシフトに入ってもらった」「夜遅くまでの勤務が終わった翌朝、早番で出勤してもらった」といった経験をお持ちの管理者や計画作成責任者の方も多いのではないでしょうか。

しかし、現在検討されている労働基準法の改正内容が実施されると、これまで「現場のやりくり」でカバーしていた働き方が法律違反となってしまう可能性があります。

この記事では、現在議論されている労働基準法改正の主なポイントと、それが定期巡回・随時対応サービスに与える影響、そして人手不足や労務規制を乗り越えるための「業務の集約・一部委託」やシステムの活用法について分かりやすく解説します。

　出典：厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書」
　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_48220.html　(外部サイト)

【目次】

1. 労働基準法改正で何が変わる？介護事業所が知っておくべき3つの変化
2. 24時間体制の「定期巡回・随時対応サービス」への影響
3. 人手不足と労務規制を突破する「業務の集約・一部委託」という解決策
4. 労務リスクを防ぎ現場を守る！「スマケア」による複数事業所運用
5. まとめ

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1. 労働基準法改正で何が変わる？介護事業所が知っておくべき3つの変化

現在、厚生労働省の有識者研究会などで議論が進められている労働基準法改正案では、働く人の健康を守り、過度な長時間労働を防ぐための新たなルールが検討されています。
中でも、交代制勤務（シフト制）を採用している介護事業所に大きな影響を与えると考えられるのが、以下の3つの変化です。

（1）勤務間インターバル制度（勤務と勤務の間の休み時間の確保）
「勤務間インターバル」とは、1日の勤務が終わってから次の勤務が始まるまでに、一定以上の「連続した休息時間」をあける仕組みです。

例えば、「終業から次の始業までに原則11時間の休みを確保する」といったルールが義務化された場合、夜遅くまでの遅番から翌朝早くの早番に入るようなシフトの組み方はできなくなります。

　<シフト例>
　遅番（13:00〜22:00勤務）・早番（7:00～16:00勤務）の場合

　●必要な休息: 22:00の終業から11時間（翌朝9:00まで）
　●影響: 翌朝9:00以降でなければ次の勤務を開始できません（早番シフトへの配置が不可）。

（2）14日以上の連続勤務の禁止
現在は変形労働時間制などを活用することで、長期間の連続勤務が発生してしまうケースがありました。
しかし今回の改正案では、疲労の蓄積や健康障害を防ぐため、「2週間（14日間）の中で、必ず2日以上の休日を設けなければならない（14日以上の連勤禁止）」という上限規制が検討されています。

「本人が『大丈夫です、出勤できます』と言っているから」という理由であっても、法律上の制限を超えるシフトを組むことはできなくなります。

（3）法定休日の事前特定義務化
労働基準法では「週に1日」または「4週間で4日」の休日（法定休日）を与えることが定められています。

これまでは、どの日が「法定休日」なのかをあらかじめ厳密に決めていなくても運用できる場合がありました。
今後は、「あらかじめ勤務表などで、どの日が法定休日かを特定して明記すること」が義務付けられる方向で議論されています。

これにより、急な休日出勤の振替手続きなどがより厳格になり、直前のシフト変更のハードルが高くなることが予想されます。

2. 24時間体制の「定期巡回・随時対応サービス」への影響

労働基準法の改正は、すべての介護事業所に影響を与えますが、とりわけ24時間365日体制でサービスを提供する「定期巡回・随時対応サービス」にとっては大きなインパクトとなります。

（1）夜勤・遅番からの早番シフトが組めなくなるリスク
定期巡回・随時対応サービスでは、夜間の随時訪問や通報受付（オペレーター業務）を行うため、シフトが多層化しやすい特徴があります。

人員が限られている事業所では、夜間対応や遅番の勤務を行ったスタッフが、翌日の早番や日勤に入らざるを得ないケースも見られました。
しかし、勤務間インターバル制度が義務化された場合、こうしたシフトは組むことができなくなります。

従来通りのシフト作成を行っていると、知らず知らずのうちに法律違反となってしまうリスクが高まります。

（2）オペレーター・訪問スタッフの「急な代打」が困難に
急なスタッフの病欠などが発生した際、これまでは「昨日も出勤していたが、休みだったスタッフに頼んで出てきてもらう」という対応で乗り切っていた事業所も少なくありません。

しかし、「14日以上の連続勤務禁止」や「法定休日の厳格化」が導入されると、休みのスタッフを安易に呼び出すことができなくなります。
人手不足の中でどのように24時間体制を維持するかが、より深刻な課題となります。

3. 人手不足と労務規制を突破する「業務の集約・一部委託」という解決策

厳しい労務規制のもとで24時間体制を維持するためには、自社単独の力だけに頼るのではなく、制度として認められている「業務の集約・一部委託」を上手に活用することが鍵となります。

（1）定期巡回だからこそ可能な「オペレーター業務の集約・委託」とは？
定期巡回・随時対応サービスでは、指定基準において「オペレーター業務などの一部を他の定期巡回・随時対応サービス事業者へ集約すること」や「一部業務の外託（委託）」が認められています。

例えば、夜間や早朝などコールの頻度が比較的少ない時間帯のオペレーター業務を、自社グループ内の別事業所や地域内の他社の定期巡回・随時対応サービス事業所に「集約」して一括受付することが可能です。

（2）連携運用でシフトの無理をなくし、配置要件を満たす
夜間のオペレーター業務を自社単独で常に1人立て続ける必要がなくなれば、夜勤・宿直シフトに必要な人員の選択肢が大幅に広がります。
集約や一部委託を導入することで、特定のスタッフの夜間勤務頻度を下げることができ、前述した「勤務間インターバルの不足」や「連続勤務」を防ぐことが可能になります。

自所の人員だけで無理に24時間枠を埋めようとせず、集約・委託を組み合わせることで、人員配置要件を満たしながら法令遵守（コンプライアンス）を徹底できるのです。

4. 労務リスクを防ぎ現場を守る！「スマケア」による複数事業所運用

法改正への対応と業務の集約・一部委託をスムーズに行うためには、それらを支えるシステム基盤が不可欠です。
そこで力を発揮するのが、定期巡回・随時対応サービス専用の業務支援システム「スマケア」です。

（1）労働時間のリアルタイム可視化で超過労働を未然に防ぐ
定期巡回・随時対応サービスでは、指定基準において「オペレーター業務などの一部を他の定期巡回・随時対応サービス事業者へ集約すること」や「一部業務の外託（委託）」が認められています。
例えば、夜間や早朝などコールの頻度が比較的少ない時間帯のオペレーター業務を、自社グループ内の別事業所や地域内の他社の定期巡回・随時対応サービス事業所に「集約」して一括受付することが可能です。

（2）スマケアなら「集約・一部委託」の複数事業所運用にも対応
一般的な介護ソフトでは、事業所ごとにデータが分かれているため、他事業所へのオペレーター集約や業務委託を行う際のデータ共有が煩雑になりがちです。

しかし「スマケア」は、定期巡回特有の「集約・一部委託」に標準対応しています。
複数事業所間で利用者情報や対応履歴をリアルタイムに一元管理できるため、集約先のオペレーターでも「誰からのコールか」「どのような訪問計画か」を即座に把握して適切な指示を出すことができます。

計画作成責任者やオペレーターの負担を軽減しながら、複数事業所での効率的な連携運用を実現します。

5. まとめ

労働基準法の改正議論は、一見すると事業所にとって厳しい制約のように思えるかもしれません。
しかし見方を変えれば、「現場の働き方を見直し、スタッフが安心して長く働ける環境をつくるチャンス」でもあります。

限られた人員で24時間365日の安心を提供し続けるためには、制度で認められた「業務の集約・一部委託」を賢く活用し、それを支える適切なシステムを導入することが不可欠です。
ぜひこの機会に、自社のシフト管理やオペレーター配置のあり方について見直してみてはいかがでしょうか。

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